El 28 de junio de 2023 se publicó el Real Decreto 5/2023 en el Boletín Oficial del Estado (BOE) en vigor el 30 de junio de 2023. Se adopta normativa europea que incluye, entre otras, medidas de conciliación de la vida familiar y profesional de las familias y cuidadores.
Las modificaciones más importantes para la gestión diaria, son:
A) Permiso de 8 semanas para el cuidado de los hijos e hijas o menor acogido por más de 1 año, hasta que cumpla 8 años.
Los padres y madres podrán pedir un máximo de ocho semanas para cuidar a sus hijos, pero sin retribución durante los días de permiso.
El disfrute se podrá continuo o discontinuo, siendo intransferible y único por cada descendiente menor de 8 años.
Es un derecho individual no transferible, que deberá especificar la persona trabajadora con una antelación de 10 días, salvo que el convenio colectivo disponga de otro plazo o que se dé una situación de fuerza mayor.
B) Permiso de 5 días hábiles para cuidar de un familiar:
La persona trabajadora podrá ausentarse del trabajo de forma retribuida, durante 5 días por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del:
• Cónyuge.
• Pareja de hecho.
• Parientes hasta el 2º grado por consanguinidad o afinidad.
• Familiares consanguíneos de la pareja de hecho.
• Cualquier persona que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y necesite el cuidado efectivo de la persona trabajadora.
C) Permiso de 4 días hábiles por causas de fuerza mayor:
Derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes e imprevisibles, relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previamente mencionadas equivalentes a 4 días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre empresa y la representación legal de las personas trabajadoras, aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de su ausencia.
D) Adaptaciones de jornada para conciliar la vida familiar:
Las personas trabajadoras tendrán derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deben ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas de la empresa.
Podrán solicitarlo:
• Las personas con hijas/hijos, tendrán derecho a solicitarlo hasta que los descendientes cumplan 12 años.
• Cuando existan personas con necesidad de cuidados:
o Hijas/hijos mayores de 12 años.
o Cónyuge o pareja de hecho.
o Familiares por consanguinidad hasta 2º grado de la persona trabajadora.
o Otras personas dependientes, cuando convivan en el mismo domicilio, y que, por razones de edad, accidente o enfermedad, no puedan valerse por sí mismas.
Se deben justificar las circunstancias en las que se fundamenta su petición, indicando en la propia solicitud la fecha de finalización de la adaptación.
Asimismo, se acorta el periodo del proceso de negociación de la adaptación de jornada a 15 días, finalizado dicho plazo la empresa comunicará de forma escrita la aceptación de la petición, o en caso contrario planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación, o bien, manifestará la negativa de su ejercicio, en ambos casos se motivarán las razones objetivas en las que se sustente dicha decisión; se presume su concesión si no concurre oposición motivada expresa por parte de la empresa en este plazo.
E) Reducción de jornada por guarda legal con reducción salarial proporcional:
Las personas trabajadoras podrán solicitar una reducción de jornada diaria entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de la duración de aquella, con la correspondiente reducción de jornada:
Podrán solicitar esta reducción:
• Quienes tengan a su cuidado directo algún menor de doce años o persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida.
• Quienes tengan que encargarse del cuidado directo:
o Cónyuge o pareja de hecho.
o Familiar hasta segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho que, por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por si mismo, y que desempeñe actividad retribuida.
El progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de jornada, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer, o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acredito por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente.
El periodo máximo será hasta que el hijo o persona que hubiese sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los 23 años, siempre que el cáncer o enfermedad grave haya sido diagnosticado antes de los 18 años.
También se mantendrá le derecho hasta que la persona cumpla 26 años, cuando se acredite antes de cumplir los 23 años un grado de minusvalía que supere el 65%.
En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres, y asimismo, evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género.
F) Se amplía el permiso por matrimonio a las parejas de hecho:
Las parejas de hecho tendrán derecho a los 15 días naturales de permiso por registro, igual que los matrimonios.
G) Se garantiza el derecho de las personas trabajadoras a no ser tratadas de manera desfavorable debido al ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral:
Para despedir, por ejemplo, a un empleado que esté disfrutando o que haya disfrutado cualquier permiso aquí detallado recientemente, deberá acreditar suficientemente la empresa causa objetiva que sustente dicha decisión extintiva. De lo contrario, la empresa se puede enfrentar en caso de demanda, a que el juzgado declare la nulidad del despido. Lo que supondría la readmisión de la persona trabajadora despedida, pago de los salarios dejados de percibir más seguridad social con sus correspondientes recargos, desde el día despido hasta el de la sentencia, y adicionalmente la persona despedida podrá solicitar al juzgado indemnización por daños y perjuicios.
NOTA: Es necesario que cuando se exija un permiso de este tipo a la empresa, nos lo comuniquen. Así preparemos el documento que acredite el disfrute de este adecuadamente. Dispondremos así del historial completo del empleado para una mejor toma de decisiones.
